1.人力資源都要學(xué)習(xí)什么知識(shí)

1、一、人力資源管理：

是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。

二、人力資源規(guī)劃：

談及人力資源規(guī)劃在中國(guó)眾多的人力資源的經(jīng)理可以說(shuō)是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經(jīng)理沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，只是中國(guó)的企業(yè)實(shí)際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展，人力資源引進(jìn)中國(guó)這些年我們看到了中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監(jiān)的一家公司，我問(wèn)總經(jīng)理：“貴公司五年的發(fā)展規(guī)劃和人力資源目標(biāo)是什么？”總經(jīng)理告訴我公司的發(fā)展規(guī)劃和人力資源基本上沒(méi)什么關(guān)系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話(huà)也許反映出我們現(xiàn)在很多企業(yè)決策者對(duì)人力資源的空白理解。造成這種現(xiàn)象也許因?yàn)槠髽I(yè)的決策者的價(jià)值觀(guān)、道德觀(guān)對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利潤(rùn)為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會(huì)太長(zhǎng)。

三、招聘與配置：

企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個(gè)人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國(guó)尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當(dāng)準(zhǔn)備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時(shí)我們的很多HRM忘記了一個(gè)最重要的問(wèn)題就是我們招聘的人員他們應(yīng)該具備什么樣的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、世界觀(guān)？因?yàn)樗麄兒推髽I(yè)文化的融合時(shí)間和速度是檢測(cè)招聘效果的一項(xiàng)重要依據(jù)。我們的很多HRM忘記了這一點(diǎn)。

另外一個(gè)很有意思的現(xiàn)象就是經(jīng)驗(yàn)比能力重要，現(xiàn)在是開(kāi)放的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)在是信息高速流轉(zhuǎn)的時(shí)代，我們30年前的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)現(xiàn)在而言究竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻(xiàn)我們不得而知，很多外企在中國(guó)招聘重點(diǎn)考核你如果加入公司為給公司帶來(lái)什么，你能做什么？你想得到什么樣的發(fā)展？而中國(guó)的企業(yè)問(wèn)的絕大多數(shù)問(wèn)題是以前有過(guò)什么成績(jī)，做過(guò)什么業(yè)績(jī)。中國(guó)現(xiàn)在有32歲的上市集團(tuán)CEO，有19歲的總經(jīng)理，有7年的時(shí)間做出讓世界寡目相看的企業(yè)……這樣的例子也許太多，實(shí)際能力和經(jīng)驗(yàn)如何兼顧是人力資源和老板都要想的問(wèn)題。

四、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：

培訓(xùn)做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。我本人做了三年的培訓(xùn)師去過(guò)很多企業(yè)講課，見(jiàn)過(guò)很多培訓(xùn)師，也接觸過(guò)很多咨詢(xún)行業(yè)的朋友，然而不論外訓(xùn)還是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)都有其相對(duì)的不足之處在我們的實(shí)際應(yīng)用過(guò)程當(dāng)中。

外訓(xùn)：企業(yè)花了很多錢(qián)請(qǐng)了咨詢(xún)公司的什么專(zhuān)家、學(xué)者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓(xùn)時(shí)和培訓(xùn)后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問(wèn)題依舊是問(wèn)題，仿佛沒(méi)有什么改變？為什么？我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓(xùn)可以交給外面去做？什么樣的培訓(xùn)必須在企業(yè)內(nèi)部完成？外訓(xùn)過(guò)后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應(yīng)該有哪些？另外很多外訓(xùn)機(jī)構(gòu)根本不負(fù)責(zé)任。有一個(gè)著名的專(zhuān)家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢(qián)，企業(yè)的生死和我沒(méi)什么關(guān)系。”

五、績(jī)效管理：

這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個(gè)無(wú)法調(diào)和的矛盾體。既然無(wú)法調(diào)和作為HR我們的工作在這個(gè)時(shí)候仿佛才顯現(xiàn)出來(lái)老板普遍認(rèn)同的成績(jī)?？杀?！

好的績(jī)效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢(shì)，也就是在這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無(wú)疑。國(guó)外的很多先進(jìn)管理方法我們都在學(xué)習(xí)應(yīng)用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評(píng)、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡(jiǎn)單我們并沒(méi)有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)和權(quán)衡比例。忙碌了很久，認(rèn)真總結(jié)的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)白忙一場(chǎng)。

六、薪酬福利管理：

錢(qián)不是萬(wàn)能的，可沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在這里我不想多說(shuō)什么，只想告訴公司的決策者們，在中國(guó)歷年以來(lái)人才的跳槽原因最多的就是不滿(mǎn)薪資福利。我們都認(rèn)真的分析原因，如果利潤(rùn)不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會(huì)共享。

七、勞動(dòng)關(guān)系管理（員工關(guān)系管理）：

最不好處理的一塊，輕則相安無(wú)事，重則對(duì)簿公堂。好則家和萬(wàn)事興，壞則魚(yú)死網(wǎng)也破。我只想說(shuō)一句，依法行事，讓每個(gè)人都懷感恩的心。

學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理詮釋人力資源管理核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。

2.人力資源部的一些小建議

1、成立人力資源部的目的和宗旨。如你老師所說(shuō)的“成立原則”，“參考一些政策性文件”就是指這個(gè)，比如：為了規(guī)范學(xué)校人力資源管理、為了實(shí)現(xiàn)科學(xué)的用人機(jī)制、為了培養(yǎng)更多具備科學(xué)發(fā)展觀(guān)的人才等等，還有成立的人力資源部將致力于哪些方面、達(dá)到哪些目標(biāo)等等。就是說(shuō)明為什么要成立這個(gè)部門(mén)、這個(gè)部門(mén)將向什么方向發(fā)展、成立了后對(duì)學(xué)校有哪些好處，寫(xiě)清楚。

2、人力資源部的組織機(jī)構(gòu)和職位概述。人力資源部?jī)?nèi)要設(shè)立哪些崗位，它們之間的關(guān)系是怎樣的？比如部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)、人力專(zhuān)員、薪酬專(zhuān)員、文化專(zhuān)員等等。再很簡(jiǎn)單的把這些職位的職能做個(gè)概述，比如部長(zhǎng)的作用和職責(zé)是什么，薪酬專(zhuān)員的是什么等。

3、人力資源部的主要工作流程。人力資源部需要完成哪些主要工作，比如招聘、錄用、培養(yǎng)、設(shè)計(jì)薪酬、設(shè)計(jì)績(jī)效、社保辦理等等，每件工作的程序是怎么樣的？從誰(shuí)發(fā)起（提出）、誰(shuí)經(jīng)手（審核）、誰(shuí)結(jié)束（審批）？把這些流程固定下來(lái)，寫(xiě)出來(lái)。

我認(rèn)為就寫(xiě)到以上幾點(diǎn)就可以了，因?yàn)閷?xiě)出來(lái)這個(gè)框架以后還需要?jiǎng)e人審核、修改。所以多了、細(xì)了，也沒(méi)有太多意義，少了又很不完整。其作用主要是對(duì)成立人力資源部的理由作出說(shuō)明，并對(duì)其成立的基本構(gòu)成做出指導(dǎo)性作用。

3.做人力資源都要求掌握什么知識(shí)

小議人力資源經(jīng)理的知識(shí)技能以及素質(zhì)

2，基本知識(shí)與基礎(chǔ)技能。一般來(lái)說(shuō)應(yīng)該具備這樣幾項(xiàng)，首先是電腦能夠熟練操作，能夠有效運(yùn)用電腦提高自己的工作效率。其次是外語(yǔ)，全球化經(jīng)濟(jì)形式下，任何一個(gè)有抱負(fù)的企業(yè)在人力資源經(jīng)理這個(gè)職位上都對(duì)外語(yǔ)有著要求，而無(wú)論本身業(yè)務(wù)目前是否與外語(yǔ)有關(guān)。甚至可以這樣說(shuō)，目前拿著高薪的人力資源經(jīng)理，外語(yǔ)能力都比較強(qiáng)。再次是文字表達(dá)與語(yǔ)言表達(dá)能力，這兩者不但是交流溝通工具，也是人力資源經(jīng)理的工作工具。最后就是文獻(xiàn)或資料搜索、檢閱的知識(shí)和能力，這個(gè)可以說(shuō)成是學(xué)習(xí)能力，但一般來(lái)說(shuō)作為基礎(chǔ)知識(shí)與技能比較適合 ，包括能夠熟練使用各種資料檢閱工具，無(wú)論是互聯(lián)網(wǎng)里搜索引擎還是圖書(shū)館的查閱工具等。

3，專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能。一般意義上包括人力資源管理的各個(gè)模塊。而對(duì)各個(gè)模塊的掌握應(yīng)該是系統(tǒng)的，而不是片面和單純的。舉例講，在組織設(shè)計(jì)這個(gè)模塊里，您不但要知道什么樣的企業(yè)適合什么樣的組織結(jié)構(gòu)模式，還要知道職能設(shè)計(jì)層次設(shè)計(jì)部門(mén)設(shè)計(jì)職權(quán)設(shè)計(jì)橫向聯(lián)系設(shè)計(jì)管理規(guī)范設(shè)計(jì)職務(wù)設(shè)計(jì)等內(nèi)容，在職位設(shè)計(jì)里，您不但需要明白崗位分析與崗位評(píng)價(jià)的意義，并且知道怎樣運(yùn)用諸如現(xiàn)代的評(píng)價(jià)與分析技術(shù)。

4，以人為本的管理理念。什么叫以人為本，一言以蔽之，就是工作以人為服務(wù)對(duì)象。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)里，生產(chǎn)資料第一次與老板之間的關(guān)系變得如此的撲朔迷離，重視員工，員工第一，以人為本不再是口號(hào)，而是需要在工作中進(jìn)行體現(xiàn)的。舉個(gè)例子，在傳統(tǒng)的組織中，是按照這樣的一種邏輯來(lái)組織生產(chǎn)的：根據(jù)環(huán)境因素來(lái)確定組織的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)環(huán)境的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)構(gòu)建組織的結(jié)構(gòu)，設(shè)立相應(yīng)的職位，并賦予一定的職權(quán)，然后，再根據(jù)各職位對(duì)人員能力和素質(zhì)的要求來(lái)聘任相應(yīng)的員工。但這種方式的弊端已經(jīng)越來(lái)越嚴(yán)重地表現(xiàn)出來(lái)，即員工是被動(dòng)地被安排從事某項(xiàng)工作，不能發(fā)揮出個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，知識(shí)是最重要的生產(chǎn)要素，人是知識(shí)最重要的開(kāi)發(fā)者和載體，也是知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因而在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整中，必須貫徹以人為本的原則，充分考慮改善和提升員工的需求，促進(jìn)員工的溝通與合作，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。在此基礎(chǔ)上的模擬分散管理、事業(yè)部及超事業(yè)部結(jié)構(gòu)等就是沿上述組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新方向而設(shè)計(jì)的。超事業(yè)部是在傳統(tǒng)的M型結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，在總部和事業(yè)部之間增加一個(gè)管理層級(jí)，稱(chēng)之為執(zhí)行事業(yè)部或超事業(yè)部。超事業(yè)部實(shí)際上是在分權(quán)基礎(chǔ)上實(shí)行必要的集中，由超事業(yè)部對(duì)幾個(gè)相關(guān)的事業(yè)部進(jìn)行統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)，整合幾個(gè)事業(yè)部的力量，充分利用幾個(gè)事業(yè)部之間的資源共享和資源優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，在開(kāi)發(fā)市場(chǎng)和開(kāi)辟市場(chǎng)等方面，激發(fā)各單位互助的愿望，進(jìn)行互助的活動(dòng)。

5，良好的人文素質(zhì)修養(yǎng)以及全面的知識(shí)結(jié)構(gòu)。由于人力資源管理是面向人的工作，而工作本身要求在專(zhuān)業(yè)管理與其他方面加強(qiáng)協(xié)作。所以，人力資源經(jīng)理的知識(shí)必須是全面的和廣博的。一般認(rèn)為要求具有與人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)相關(guān)的知識(shí)，包括了哲學(xué)，文學(xué)，心理學(xué)，社會(huì)學(xué)，倫理學(xué)，組織行為學(xué)等。一個(gè)熱愛(ài)的詩(shī)歌的孩子對(duì)充滿(mǎn)了對(duì)愛(ài)和善的渴望，一個(gè)喜歡彈鋼琴的孩子他的審美觀(guān)應(yīng)該是健康向上的，一個(gè)熱愛(ài)美術(shù)的孩子他對(duì)事物的判斷應(yīng)該具有超過(guò)一般人的認(rèn)知。

6，良好的心態(tài)與持之以恒的毅力。為什么這個(gè)問(wèn)題需要提出，我覺(jué)得這個(gè)與目前中國(guó)的人力資源管理環(huán)境有關(guān)。應(yīng)該說(shuō)很多人力資源經(jīng)理是希望運(yùn)用自己的現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和技術(shù)服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)，但無(wú)論是KPI，平衡計(jì)分卡或所謂崗位評(píng)價(jià)技術(shù)，寬帶薪酬等，都需要一個(gè)好的環(huán)境去實(shí)施，事實(shí)上目前有些企業(yè)不具備這樣的條件，所以，即便您掌握了所謂的技能與知識(shí)也注定了尷尬。另一方面，目前大家都在爭(zhēng)先恐后的談做戰(zhàn)略伙伴做業(yè)務(wù)助手做行動(dòng)參謀，不過(guò)，由于企業(yè)或人力資源管理方案自身等多方面的原因，有2,3次失敗后，人力資源部門(mén)或人力資源經(jīng)理在公司的地位淪落，隨之而來(lái)的是人力資源經(jīng)理的心態(tài)出現(xiàn)問(wèn)題，開(kāi)始不作為，最終雄心萬(wàn)丈的人力資源管理、伙伴助手回到了過(guò)去的人事和維持會(huì)。失敗的人力資源經(jīng)理就這樣練成……

4.求關(guān)于人力資源管理的小案例

我也看過(guò)一些小案例希望能幫到你

技術(shù)能力差不多的項(xiàng)目經(jīng)理，我們?nèi)绾芜x擇？

A公司是中等規(guī)模的軟件研發(fā)公司，招聘項(xiàng)目經(jīng)理1人，人力資源部通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘成功物色到

2名候選人。其中有1人已結(jié)婚生子，個(gè)性?xún)?nèi)向，專(zhuān)業(yè)能力較強(qiáng)。曾在相關(guān)大型軟件行業(yè)做過(guò)，有帶團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷。另1人單身，個(gè)性外向，喜歡與人打交道。有全面的項(xiàng)目管理體系知識(shí)，有項(xiàng)目管理實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。公司的主要客戶(hù)為政府部門(mén)，需要反復(fù)與政府部門(mén)進(jìn)行需求確認(rèn)，因?yàn)檎块T(mén)的需求經(jīng)常會(huì)變更。驗(yàn)收過(guò)程長(zhǎng)，如果與項(xiàng)目合同不符合，需要進(jìn)行再開(kāi)發(fā)。驗(yàn)收完畢后才會(huì)付尾款?，F(xiàn)技術(shù)部門(mén)認(rèn)為A能勝任，因?yàn)锳技術(shù)過(guò)硬。業(yè)務(wù)部門(mén)覺(jué)得B比較合適，因?yàn)?/p>

B溝通能力好。這種情況，你應(yīng)該怎么做？

案例解析：

本案例中，招聘的過(guò)程應(yīng)做好工作分析，明確招聘崗位的工作職責(zé)。項(xiàng)目經(jīng)理屬于管理

類(lèi)崗位，需要任職者有較強(qiáng)的組織、溝通、協(xié)調(diào)能力。這種崗位的特點(diǎn)是，技術(shù)能力要強(qiáng)，綜合素質(zhì)要高。本案例中，兩人都具有較好的項(xiàng)目管理的經(jīng)驗(yàn)。政府部門(mén)的需求經(jīng)常變更，需要項(xiàng)目經(jīng)理經(jīng)常溝通確認(rèn)。產(chǎn)品開(kāi)發(fā)完畢后，正式驗(yàn)收要符合政府部門(mén)的確認(rèn)過(guò)程，也需要大量的產(chǎn)品功能介紹方面的溝通。所以，結(jié)合其崗位職責(zé)，任職資格要求，B更適合公司的實(shí)際求

知識(shí)點(diǎn)：

工作分析

工作分析是指對(duì)工作崗位職責(zé)，任職資格進(jìn)行分析、梳理的過(guò)程。在候選人選擇的過(guò)程中，要重點(diǎn)考慮崗位職責(zé)，任職資格，評(píng)估候選人的勝任能力。

5.做人力資源管理需要學(xué)習(xí)哪些知識(shí)

1、人力資源規(guī)劃； 談及人力資源規(guī)劃在中國(guó)眾多的人力資源的經(jīng)理可以說(shuō)是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經(jīng)理沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，只是中國(guó)的企業(yè)實(shí)際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展，人力資源引進(jìn)中國(guó)這些年我們看到了中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。

很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監(jiān)的一家公司，我問(wèn)總經(jīng)理：“貴公司五年的發(fā)展規(guī)劃和人力資源目標(biāo)是什么？”總經(jīng)理告訴我公司的發(fā)展規(guī)劃和人力資源基本上沒(méi)什么關(guān)系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。

這句話(huà)也許反映出我們現(xiàn)在很多企業(yè)決策者對(duì)人力資源的空白理解。 造成這種現(xiàn)象也許因?yàn)槠髽I(yè)的決策者的價(jià)值觀(guān)、道德觀(guān)對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利潤(rùn)為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會(huì)太長(zhǎng)。

如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個(gè)HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問(wèn)題！ 2、招聘與配置； 企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個(gè)人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國(guó)尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。 當(dāng)準(zhǔn)備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時(shí)我們的很多HRM忘記了一個(gè)最重要的問(wèn)題就是我們招聘的人員他們應(yīng)該具備什么樣的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、世界觀(guān)？因?yàn)樗麄兒推髽I(yè)文化的融合時(shí)間和速度是檢測(cè)招聘效果的一項(xiàng)重要依據(jù)。

我們的很多HRM忘記了這一點(diǎn)。 我本人曾受領(lǐng)導(dǎo)旨意參加多多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當(dāng)我們的員工辭職時(shí)老總就讓我招聘，缺什么補(bǔ)什么，頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。

我曾建議老總這樣反復(fù)的招聘對(duì)企業(yè)的利害關(guān)系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：“怕什么，人走了再招，中國(guó)什么都缺，就是不缺人。”我想這也是我們現(xiàn)任很多老總的想法。

另外一個(gè)很有意思的現(xiàn)象就是經(jīng)驗(yàn)比能力重要，現(xiàn)在是開(kāi)放的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)在是信息高速流轉(zhuǎn)的時(shí)代，我們30年前的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)現(xiàn)在而言究竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻(xiàn)我們不得而知，很多外企在中國(guó)招聘重點(diǎn)考核你如果加入公司為給公司帶來(lái)什么，你能做什么？你想得到什么樣的發(fā)展？而中國(guó)的企業(yè)問(wèn)的絕大多數(shù)問(wèn)題是以前有過(guò)什么成績(jī)，做過(guò)什么業(yè)績(jī)。 中國(guó)現(xiàn)在有32歲的上市集團(tuán)CEO，有19歲的總經(jīng)理，有7年的時(shí)間做出讓世界寡目相看的企業(yè)……這樣的例子也許太多，實(shí)際能力和經(jīng)驗(yàn)如何兼顧是人力資源和老板都要想的問(wèn)題。

我們招聘人員看的是什么？我個(gè)人認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是一方面，更重要的是看和企業(yè)的匹配程度和思想意識(shí)，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢(mèng)野心的人員，依據(jù)崗位因人而異。 中國(guó)是個(gè)關(guān)系社會(huì)所以在招聘上的人情、關(guān)系等等有很多的因素制約著企業(yè)前進(jìn)的步伐，何談配置？ 3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)； 培訓(xùn)做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。

我本人做了三年的培訓(xùn)師去過(guò)很多企業(yè)講課，見(jiàn)過(guò)很多培訓(xùn)師，也接觸過(guò)很多咨詢(xún)行業(yè)的朋友，然而不論外訓(xùn)還是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)都有其相對(duì)的不足之處在我們的實(shí)際應(yīng)用過(guò)程當(dāng)中。 外訓(xùn)：企業(yè)花了很多錢(qián)請(qǐng)了咨詢(xún)公司的什么專(zhuān)家、學(xué)者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓(xùn)時(shí)和培訓(xùn)后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問(wèn)題依舊是問(wèn)題，仿佛沒(méi)有什么改變？為什么？我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓(xùn)可以交給外面去做？什么樣的培訓(xùn)必須在企業(yè)內(nèi)部完成？外訓(xùn)過(guò)后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應(yīng)該有哪些？另外很多外訓(xùn)機(jī)構(gòu)根本不負(fù)責(zé)任。

有一個(gè)著名的專(zhuān)家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢(qián)，企業(yè)的生死和我沒(méi)什么關(guān)系?！?內(nèi)訓(xùn)：公司內(nèi)部培訓(xùn)因?yàn)楦鞴緲I(yè)務(wù)差異性很大內(nèi)訓(xùn)方式和方法也有很大不同，做內(nèi)部培訓(xùn)最難的就是沒(méi)有規(guī)劃。

很多企業(yè)不知道針對(duì)各級(jí)培訓(xùn)人員應(yīng)該達(dá)到什么樣的目的，用什么的方式去評(píng)估培訓(xùn)效果，課程之間的關(guān)系究竟是什么？這樣以來(lái)直接導(dǎo)致了我們很多內(nèi)訓(xùn)工作是做了很多無(wú)用功。 4、績(jī)效管理； 這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個(gè)無(wú)法調(diào)和的矛盾體。

既然無(wú)法調(diào)和作為HR我們的工作在這個(gè)時(shí)候仿佛才顯現(xiàn)出來(lái)老板普遍認(rèn)同的成績(jī)?？杀?好的績(jī)效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢(shì)，也就是在這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無(wú)疑。

國(guó)外的很多先進(jìn)管理方法我們都在學(xué)習(xí)應(yīng)用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評(píng)、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡(jiǎn)單我們并沒(méi)有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)和權(quán)衡比例。

忙碌了很久，認(rèn)真總結(jié)的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)白忙一場(chǎng)。 5、薪酬福利管理； 錢(qián)不是萬(wàn)能的，可沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。

在這里我不想多說(shuō)什么，只想告訴公司的決策者們，在中國(guó)歷年以來(lái)人才的跳槽原因最多的就是不滿(mǎn)薪資福利。我們都認(rèn)真的分析原因，如果利潤(rùn)不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會(huì)共享。

6、勞動(dòng)關(guān)系管理（員工關(guān)系管。

6.人力資源經(jīng)驗(yàn)分享：培訓(xùn)如何轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力

據(jù)了解，80%以上的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理表示，“錢(qián)花了，培訓(xùn)效果卻不明顯”、“時(shí)間花了，培訓(xùn)需求還是確定不了”。

這成為眾多HR經(jīng)理、企業(yè)培訓(xùn)師共同苦惱的問(wèn)題。 據(jù)專(zhuān)家分析，出現(xiàn)這些狀況的根源在于沒(méi)有運(yùn)用合理有效的培訓(xùn)模式。

目前，國(guó)內(nèi)的企業(yè)培訓(xùn)多是應(yīng)急式的，85%以上的培訓(xùn)計(jì)劃臨時(shí)敲定，培訓(xùn)的隨意性很大。相比之下，國(guó)外的培訓(xùn)模式以委托培訓(xùn)、合作培訓(xùn)、內(nèi)部機(jī)構(gòu)培訓(xùn)三種方式為主，其中內(nèi)部機(jī)構(gòu)培訓(xùn)成為外企最青睞的培訓(xùn)方式，如企業(yè)自辦管理學(xué)院或培訓(xùn)中心。

針對(duì)如何提高培訓(xùn)的有效性的問(wèn)題，我們?cè)L談了三位HR專(zhuān)家，以不同的視角來(lái)分析培訓(xùn)如何轉(zhuǎn)化為企業(yè)績(jī)效，從而提高企業(yè)生產(chǎn)力。 “三精”為導(dǎo)向 提高培訓(xùn)績(jī)效 時(shí)榮國(guó) 金州環(huán)境人力資源總監(jiān) 企業(yè)人力資源管理要結(jié)合業(yè)務(wù)實(shí)際進(jìn)行，將滿(mǎn)足公司總體發(fā)展需要、業(yè)務(wù)部門(mén)和員工的實(shí)際需求作為人力資源開(kāi)發(fā)和服務(wù)的主要目標(biāo)。

培訓(xùn)作為人力資源管理最直接服務(wù)于業(yè)務(wù)一線(xiàn)的模塊單元，更應(yīng)該緊密結(jié)合業(yè)務(wù)實(shí)際來(lái)開(kāi)展。 服務(wù)于客戶(hù)，就要對(duì)自己的客戶(hù)和客戶(hù)需求進(jìn)行了解。

人力資源的客戶(hù)可以分為3個(gè)層面：戰(zhàn)略層、策略層和員工層。戰(zhàn)略層也就是公司整體管理層面，重點(diǎn)在于公司高級(jí)管理人員，他們的需求和判斷基本可以反映公司戰(zhàn)略層需求；策略層也就是公司的各職能和業(yè)務(wù)管理層面，重點(diǎn)是各部門(mén)負(fù)責(zé)人，他們對(duì)業(yè)務(wù)和各自職責(zé)的理解基本可以代表公司策略層的需求；員工層面代表著公司最基層的實(shí)際需求，五花八門(mén)，各有特點(diǎn)，需要認(rèn)真分析和整合。

需求了解“精準(zhǔn)化” 所謂了解客戶(hù)需求，首先要與客戶(hù)溝通，了解他們的想法和需求；其次要對(duì)客戶(hù)的需求有所判斷，從人力資源專(zhuān)業(yè)角度與客戶(hù)進(jìn)行需求交流探討，確認(rèn)他們實(shí)際需求的有效性；第三，要從公司整體人力資源的角度對(duì)客戶(hù)需求進(jìn)行分析、判斷和宏觀(guān)調(diào)控。 具體到培訓(xùn)方面，以業(yè)務(wù)部門(mén)為例，也就是要知道業(yè)務(wù)部門(mén)的基本培訓(xùn)需求，這種需求往往是樸素的、相對(duì)模糊的，需要通過(guò)不斷地交流和探討，甚至是對(duì)業(yè)務(wù)深入了解的基礎(chǔ)上才能確認(rèn)的，這就需要我們的人力資源管理者有業(yè)務(wù)的敏感性和基本素質(zhì)，從而在了解了一線(xiàn)業(yè)務(wù)需求的基礎(chǔ)上能夠有正確的理解和專(zhuān)業(yè)性判斷，能夠與業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的溝通和交流。

在了解了業(yè)務(wù)的真實(shí)需求和確切需要之后，需要從人力資源專(zhuān)業(yè)角度對(duì)這些培訓(xùn)需求作出判斷，如崗位的職責(zé)和任職資格，對(duì)崗位人員具備的實(shí)際知識(shí)、技能和崗位績(jī)效有正確的、相對(duì)全面的評(píng)估，通過(guò)對(duì)這種經(jīng)過(guò)確認(rèn)后的需求和實(shí)際之間的差距比較，才能得出相對(duì)準(zhǔn)確的需求調(diào)查。 培訓(xùn)內(nèi)容“精確化” 公司培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)結(jié)合各個(gè)層面的具體實(shí)際進(jìn)行，針對(duì)不同的培訓(xùn)層面和專(zhuān)業(yè)，進(jìn)行不同方法和模式的培訓(xùn)。

按照內(nèi)容，我們大致可以分為專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、管理文化培訓(xùn)和員工基本素質(zhì)培訓(xùn)。 專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該更多倚重于業(yè)務(wù)一線(xiàn)部門(mén)的分析和判斷，采用內(nèi)部交流和逐步積累的方式進(jìn)行。

對(duì)于一些通用技能，如營(yíng)銷(xiāo)技巧、生產(chǎn)管理、采購(gòu)管理等可以在不斷深入的內(nèi)部交流和探討基礎(chǔ)上，明確了自己的問(wèn)題和需要提高的內(nèi)容之后，有的放矢地請(qǐng)外部專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)有重點(diǎn)地提供協(xié)助。 而對(duì)于內(nèi)部管理和文化培訓(xùn)，則需要人力資源部門(mén)深入了解公司整體管理狀況，對(duì)公司整體管理和文化有良好的把握，對(duì)各級(jí)管理人員所具備的技能以及需要提高的能力有相對(duì)客觀(guān)和整體的判斷，不能人云亦云，僅僅根據(jù)個(gè)別管理人員的需求不加分析和判斷地進(jìn)行培訓(xùn)。

這種管理培訓(xùn)也應(yīng)該是結(jié)合公司整體管理步驟進(jìn)行的，在經(jīng)過(guò)了比較多的管理實(shí)踐和管理探討之后，對(duì)大家普遍關(guān)注和欠缺的內(nèi)容進(jìn)行有目標(biāo)、有計(jì)劃的培訓(xùn)和安排。 員工基本素質(zhì)培訓(xùn)也應(yīng)該是基于對(duì)公司整體管理和員工基本素質(zhì)了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行，針對(duì)公司員工普遍存在的突出問(wèn)題和能力欠缺進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，而不應(yīng)該是沒(méi)有重點(diǎn)地撒胡椒面。

只有在逐步解決了共性問(wèn)題之后，才可以逐步深入，針對(duì)局部重點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行培訓(xùn)和改進(jìn)。 應(yīng)當(dāng)說(shuō)，培訓(xùn)更多解決的是人們的理念和基本方法問(wèn)題，不再是過(guò)去生產(chǎn)型企業(yè)基本的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，方法和思路、理念的開(kāi)拓更重于技能、專(zhuān)業(yè)的提高。

培訓(xùn)只是一種外部支持手段，培訓(xùn)師的前期咨詢(xún)調(diào)研和培訓(xùn)課程的針對(duì)性調(diào)整，更多是建立在我們自身對(duì)企業(yè)正確的分析判斷基礎(chǔ)上的，是外部因素，真正起作用的是內(nèi)因，我們自己通過(guò)實(shí)踐來(lái)不斷地提高培訓(xùn)績(jī)效。因此，我們要正確地理解培訓(xùn)的意義，不能期望通過(guò)一次培訓(xùn)解決問(wèn)題。

培訓(xùn)選擇“精細(xì)化” 對(duì)于目前的培訓(xùn)市場(chǎng)而言，培訓(xùn)公司打造自己的課程、擁有自己的培訓(xùn)師是非常不經(jīng)濟(jì)的。培訓(xùn)師屬于共享資源，培訓(xùn)課程相對(duì)比較固定，因此培訓(xùn)師的選擇重于培訓(xùn)公司的選擇。

那些在國(guó)際性規(guī)范大公司有過(guò)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，或者在咨詢(xún)行業(yè)有過(guò)深厚經(jīng)驗(yàn)，或者專(zhuān)業(yè)背景比較強(qiáng)的培訓(xùn)師是一般企業(yè)的首選。另外，與培訓(xùn)師的當(dāng)面溝通交流和了解也是培訓(xùn)師選擇中的重要環(huán)節(jié)。

選擇培訓(xùn)師和企業(yè)面試一樣，都是對(duì)培訓(xùn)師的經(jīng)驗(yàn)閱歷、知識(shí)素養(yǎng)和調(diào)動(dòng)、控場(chǎng)能力的全面判斷和把握。好的培訓(xùn)師是企業(yè)培訓(xùn)效果的基本保障。

從培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式來(lái)看，對(duì)企業(yè)而言，最好的培訓(xùn)方式是內(nèi)部知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。

7.人力資源管理,需要哪些方面的知識(shí)和技能

在宏觀(guān)范疇，人力資源是以一國(guó)或地區(qū)為基本單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的；在微觀(guān)范疇，人力資源則是以部門(mén)、行業(yè)和企事業(yè)為基本單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。所謂企業(yè)人力資源是指能推動(dòng)企業(yè)營(yíng)運(yùn)的各類(lèi)勞動(dòng)者能力的總稱(chēng)。人力、物力和財(cái)力資源是社會(huì)再生產(chǎn)不可缺少的基本要素，其中最重要的是人力資源。

人力資源管理又稱(chēng)人事管理，是指對(duì)人力資源的取得與最優(yōu)配置，以充分發(fā)揮人力資源效能所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮與控制的系統(tǒng)化活動(dòng)過(guò)程。具體而言，人力資源管理在對(duì)勞動(dòng)力的量與質(zhì)二個(gè)方面進(jìn)行有效管理。在量的管理方面，就是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要，對(duì)人力進(jìn)行組織與調(diào)配，使人力與物力保持最優(yōu)比例，以充分發(fā)揮這種有機(jī)合成的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)效率；在質(zhì)的管理方面，就是運(yùn)用科學(xué)管理方法與手段，對(duì)企業(yè)員工的個(gè)體與群體思想、心理、行為的協(xié)調(diào)，引導(dǎo)與控制，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，并形成合力，順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)營(yíng)運(yùn)的各項(xiàng)目標(biāo)?，F(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。通俗點(diǎn)說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。

人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，要實(shí)現(xiàn)人力資源有效開(kāi)發(fā)和管理，必須有一支高素質(zhì)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍。因此，人力資源管理人員必須具備以下幾種素質(zhì)：

思想道德素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅(jiān)定正確的政治方向放在第一位，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，形成崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中必須嚴(yán)格自律、堅(jiān)持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實(shí)地、兢兢業(yè)業(yè)、與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作、干事創(chuàng)業(yè)，以廣大人民群眾的根本利益為切入點(diǎn)，完成歷史賦予的神圣職責(zé)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。

心理素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具有較強(qiáng)的心理承受能力，良好的心理健康素質(zhì)。面對(duì)各種壓力要意志堅(jiān)強(qiáng)、不怕壓力、無(wú)所畏懼，還要心胸開(kāi)闊、不計(jì)個(gè)人得失，并能容忍和原諒別人的過(guò)失，以良好的心理健康素質(zhì)面對(duì)人和資源開(kāi)發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題。

知識(shí)素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具備本體性知識(shí)、信息知識(shí)、人文知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的主要內(nèi)容要有所了解和掌握，從而具備較強(qiáng)的政策水平、寬廣的業(yè)務(wù)知識(shí)、精湛的理論水平、豐富的實(shí)踐能力。只有這樣才能得到別人的尊重和信任，才能在人力資源有效開(kāi)發(fā)與管理中施展各自的才華，把握時(shí)代的脈搏，推動(dòng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的協(xié)調(diào)發(fā)展、整體推進(jìn)。

能力素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、計(jì)算機(jī)操作能力、外語(yǔ)能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、學(xué)習(xí)能力、計(jì)算能力、分析和解決問(wèn)題的能力等。

科研素質(zhì)。人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度，堅(jiān)持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動(dòng)力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論，以先進(jìn)的理論組織好自己的本職工作，大力實(shí)施由經(jīng)驗(yàn)型向科研型的轉(zhuǎn)變。

身體素質(zhì)。身體是革命的本錢(qián)，干好本職工作，必須有健康的身體，要?jiǎng)谝萁Y(jié)合，做到精力充沛、精神飽滿(mǎn)、身體健壯，適應(yīng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力。