1.人力資源都要學(xué)習(xí)什么知識
1、一、人力資源管理：
是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
二、人力資源規(guī)劃：
談及人力資源規(guī)劃在中國眾多的人力資源的經(jīng)理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經(jīng)理沒有經(jīng)驗(yàn)，只是中國的企業(yè)實(shí)際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展，人力資源引進(jìn)中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監(jiān)的一家公司，我問總經(jīng)理：“貴公司五年的發(fā)展規(guī)劃和人力資源目標(biāo)是什么？”總經(jīng)理告訴我公司的發(fā)展規(guī)劃和人力資源基本上沒什么關(guān)系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現(xiàn)在很多企業(yè)決策者對人力資源的空白理解。造成這種現(xiàn)象也許因?yàn)槠髽I(yè)的決策者的價(jià)值觀、道德觀對企業(yè)人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會太長。
三、招聘與配置：
企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個(gè)人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當(dāng)準(zhǔn)備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時(shí)我們的很多HRM忘記了一個(gè)最重要的問題就是我們招聘的人員他們應(yīng)該具備什么樣的人生觀、價(jià)值觀、世界觀？因?yàn)樗麄兒推髽I(yè)文化的融合時(shí)間和速度是檢測招聘效果的一項(xiàng)重要依據(jù)。我們的很多HRM忘記了這一點(diǎn)。
另外一個(gè)很有意思的現(xiàn)象就是經(jīng)驗(yàn)比能力重要，現(xiàn)在是開放的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)在是信息高速流轉(zhuǎn)的時(shí)代，我們30年前的工作經(jīng)驗(yàn)對現(xiàn)在而言究竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻(xiàn)我們不得而知，很多外企在中國招聘重點(diǎn)考核你如果加入公司為給公司帶來什么，你能做什么？你想得到什么樣的發(fā)展？而中國的企業(yè)問的絕大多數(shù)問題是以前有過什么成績，做過什么業(yè)績。中國現(xiàn)在有32歲的上市集團(tuán)CEO，有19歲的總經(jīng)理，有7年的時(shí)間做出讓世界寡目相看的企業(yè)……這樣的例子也許太多，實(shí)際能力和經(jīng)驗(yàn)如何兼顧是人力資源和老板都要想的問題。
四、培訓(xùn)與開發(fā)：
培訓(xùn)做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。我本人做了三年的培訓(xùn)師去過很多企業(yè)講課，見過很多培訓(xùn)師，也接觸過很多咨詢行業(yè)的朋友，然而不論外訓(xùn)還是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)都有其相對的不足之處在我們的實(shí)際應(yīng)用過程當(dāng)中。
外訓(xùn)：企業(yè)花了很多錢請了咨詢公司的什么專家、學(xué)者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓(xùn)時(shí)和培訓(xùn)后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變？為什么？我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓(xùn)可以交給外面去做？什么樣的培訓(xùn)必須在企業(yè)內(nèi)部完成？外訓(xùn)過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應(yīng)該有哪些？另外很多外訓(xùn)機(jī)構(gòu)根本不負(fù)責(zé)任。有一個(gè)著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關(guān)系?！?/p>
五、績效管理：
這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個(gè)無法調(diào)和的矛盾體。既然無法調(diào)和作為HR我們的工作在這個(gè)時(shí)候仿佛才顯現(xiàn)出來老板普遍認(rèn)同的成績?？杀?！
好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢，也就是在這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進(jìn)管理方法我們都在學(xué)習(xí)應(yīng)用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)和權(quán)衡比例。忙碌了很久，認(rèn)真總結(jié)的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)白忙一場。
六、薪酬福利管理：
錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在這里我不想多說什么，只想告訴公司的決策者們，在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認(rèn)真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會共享。
七、勞動關(guān)系管理（員工關(guān)系管理）：
最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網(wǎng)也破。我只想說一句，依法行事，讓每個(gè)人都懷感恩的心。
學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理詮釋人力資源管理核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
2.做人力資源都要求掌握什么知識
需要掌握的其實(shí)有很多，但是最直接、最需要吃透的是三個(gè)：公司法、勞動法、勞動合同法。
另外，可以分類了解，比如：
1. 勞動合同類：勞動法、勞動合同法、勞動關(guān)系促進(jìn)法、仲裁法。
2. 工資福利及社會保險(xiǎn)類：工資總額規(guī)定、社會保險(xiǎn)法、五險(xiǎn)一金保險(xiǎn)法、職工休假管理辦法、中華人民共和國個(gè)人所得稅法……
3. 其他類：婦女權(quán)益保障法、未成年保護(hù)法、中華人民共和國工會法、中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法 、中華人民共和國職業(yè)病防治法……
4. 地方政策法規(guī)。
凡是涉及就業(yè)、社保、個(gè)稅、工資、職工安全、工會方面的法律，人力資源工作者都得了解，可以在需要的時(shí)候進(jìn)行查閱（可以參考《人力資源管理適用法律法規(guī)全案（弗布克人力資源管理操作實(shí)務(wù)系列）》）。前三個(gè)是要爛熟于心并靈活運(yùn)用的。
3.什么樣的人適合做人力資源
1. 謹(jǐn)慎和耐心。主要是書面化的工作為主，要足夠耐心；按照既定的流程走，謹(jǐn)慎細(xì)致就不會出大錯(cuò)，一般在這個(gè)階段企業(yè)也不抱著很大的期望。
2. 溝通。需要跟不同部門打交道，手上又沒權(quán)力，地位不高，人家不愛鳥你，如何把他們搞定配合工作，需要很強(qiáng)的溝通能力。
3. 悟性。HR工作易學(xué)難精，人這個(gè)指標(biāo)又是最難衡量和把握的，如果在初級階段缺乏足夠的悟性，以后也難有成就
4. 積極。你可以安安穩(wěn)穩(wěn)工作，不出大錯(cuò)也出不了成績，初級階段大部分人表現(xiàn)在明面上差別不明顯。
擴(kuò)展資料：
核心內(nèi)容
人力資源管理的核心：價(jià)值鏈管理。
人力資源價(jià)值鏈管理包括三個(gè)方面的內(nèi)容：
一是企業(yè)中哪些要素參與了價(jià)值的創(chuàng)造，這涉及到人力資源管理中價(jià)值分析問題。過去農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會是勞動力和土地，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會是企業(yè)家、知識、資本和勞動。對這個(gè)問題的認(rèn)識是人力資源價(jià)值鏈管理的基礎(chǔ)
二是企業(yè)中這些要素創(chuàng)造了多少價(jià)值，這涉及到人力資源管理中價(jià)值評價(jià)的問題。采用什么樣的價(jià)值評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和怎樣進(jìn)行價(jià)值評價(jià)是人力資源管理中一個(gè)最困難的問題。
三是如何進(jìn)行價(jià)值分配，包括分配的方式、分配的標(biāo)準(zhǔn)等。
4.人力資源管理,需要哪些方面的知識和技能
在宏觀范疇，人力資源是以一國或地區(qū)為基本單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的；在微觀范疇，人力資源則是以部門、行業(yè)和企事業(yè)為基本單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。所謂企業(yè)人力資源是指能推動企業(yè)營運(yùn)的各類勞動者能力的總稱。人力、物力和財(cái)力資源是社會再生產(chǎn)不可缺少的基本要素，其中最重要的是人力資源。
人力資源管理又稱人事管理，是指對人力資源的取得與最優(yōu)配置，以充分發(fā)揮人力資源效能所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮與控制的系統(tǒng)化活動過程。具體而言，人力資源管理在對勞動力的量與質(zhì)二個(gè)方面進(jìn)行有效管理。在量的管理方面，就是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營需要，對人力進(jìn)行組織與調(diào)配，使人力與物力保持最優(yōu)比例，以充分發(fā)揮這種有機(jī)合成的生產(chǎn)與經(jīng)營效率；在質(zhì)的管理方面，就是運(yùn)用科學(xué)管理方法與手段，對企業(yè)員工的個(gè)體與群體思想、心理、行為的協(xié)調(diào)，引導(dǎo)與控制，以最大限度地調(diào)動員工的勞動積極性，并形成合力，順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)營運(yùn)的各項(xiàng)目標(biāo)?，F(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。
人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，要實(shí)現(xiàn)人力資源有效開發(fā)和管理，必須有一支高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)隊(duì)伍。因此，人力資源管理人員必須具備以下幾種素質(zhì)：
思想道德素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅(jiān)定正確的政治方向放在第一位，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，形成崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開發(fā)與管理中必須嚴(yán)格自律、堅(jiān)持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實(shí)地、兢兢業(yè)業(yè)、與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作、干事創(chuàng)業(yè)，以廣大人民群眾的根本利益為切入點(diǎn)，完成歷史賦予的神圣職責(zé)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。
心理素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具有較強(qiáng)的心理承受能力，良好的心理健康素質(zhì)。面對各種壓力要意志堅(jiān)強(qiáng)、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計(jì)個(gè)人得失，并能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質(zhì)面對人和資源開發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問題。
知識素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具備本體性知識、信息知識、人文知識和實(shí)踐知識，對企業(yè)經(jīng)營管理活動的主要內(nèi)容要有所了解和掌握，從而具備較強(qiáng)的政策水平、寬廣的業(yè)務(wù)知識、精湛的理論水平、豐富的實(shí)踐能力。只有這樣才能得到別人的尊重和信任，才能在人力資源有效開發(fā)與管理中施展各自的才華，把握時(shí)代的脈搏，推動人力資源開發(fā)與管理工作的協(xié)調(diào)發(fā)展、整體推進(jìn)。
能力素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語言表達(dá)能力、計(jì)算機(jī)操作能力、外語能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、學(xué)習(xí)能力、計(jì)算能力、分析和解決問題的能力等。
科研素質(zhì)。人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度，堅(jiān)持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論，以先進(jìn)的理論組織好自己的本職工作，大力實(shí)施由經(jīng)驗(yàn)型向科研型的轉(zhuǎn)變。
身體素質(zhì)。身體是革命的本錢，干好本職工作，必須有健康的身體，要?jiǎng)谝萁Y(jié)合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應(yīng)人力資源開發(fā)與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力。
5.什么類型的人適合做人力資源,并應(yīng)具備什么技能
1.要能代表公司的企業(yè)文化，就是說要有高尚的操守，尊重其他員工。
2.要有客戶服務(wù)精神。其它部門、員工都是人力資源部的內(nèi)部客戶。人力資源管理人員要提供解決方案，不能局限于就事論事的事務(wù)性管理層次。
3.要有團(tuán)隊(duì)精神。
4.知識背景、性格、溝通能力等這些要素并不是非常重要的。從事人力資源管理工作的員工不一定都需要有很高的學(xué)歷。從人力資源部的職能來看，有些職能與人打交道多一些，對溝通能力要求高一些；有些職能可能內(nèi)向的人更勝任，比如薪酬調(diào)查、分析。但這些技巧性工作都是可以學(xué)的。不少著名跨國公司的人力資源管理人員的學(xué)歷包括工程、文學(xué)、社會、科學(xué)、工商管理、會計(jì)、心理學(xué)、醫(yī)學(xué)、外貿(mào)、法律等等。
5.需要特別指出的是，從事傳統(tǒng)人事管理的員工，如需繼續(xù)從事人力資源管理工作，必須“換個(gè)腦子”。
總之，做好人力資源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重別人，才能取得別人的信任。
適合從事人力資源方向工作的個(gè)性類型：
1. 安靜、有節(jié)制，待人友好善良；感情豐富，對事物的細(xì)微變化察覺能力強(qiáng)，敏感而容易受到傷害；
2.對周圍的人或事物充滿著熱愛之情，愿意盡心盡力地幫助他人；
3. 有創(chuàng)新精神，富有創(chuàng)造力，想像力豐富；對小事情充滿了好奇心，處理事情有彈性、變通性強(qiáng)；不拘于條條框框或繁文縟節(jié)；
4. 珍視內(nèi)在和諧勝過一切。敏感、理想化、忠心耿耿，在個(gè)人價(jià)值觀方面有強(qiáng)烈的榮譽(yù)感；
5. 如果能獻(xiàn)身自己認(rèn)為值得的事業(yè)，便情緒高漲；
6. 在日常事務(wù)中，通常很靈活，有包容心，但對內(nèi)心忠誠的事業(yè)義無反顧；
7. 很少表露強(qiáng)烈的情感，常顯得鎮(zhèn)靜自若、寡言少語。不過，一旦相熟，也會變得十分熱情。
學(xué)習(xí)重點(diǎn)
1. 人力資源管理作為管理學(xué)的一個(gè)分支，基本管理理念是以西方管理學(xué)的理論為基礎(chǔ)的，因此要想成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者，“管理學(xué)”的知識不可不作為重點(diǎn)來學(xué)。在學(xué)習(xí)管理學(xué)的過程中，我個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該重在基本理論的學(xué)習(xí)和管理思維的培養(yǎng)。只有這樣，在今后的從業(yè)過程中才能夠“不畏浮云遮望眼”，才能夠做到目標(biāo)明確。
2.人力資源管理作為一門以“人”和“群體”為管理對象的學(xué)科，那么研究人和群體心理、行為的《組織行為學(xué)》、《心理學(xué)》等也是重點(diǎn)。
3.人力資源管理作為組織管理的一部分，對于組織其他的功能應(yīng)該有所了解，比如市場營銷、生產(chǎn)管理、ISO等，還有組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、流程以及功能等。否則，人力資源管理的實(shí)踐將無所立足。
4.人力資源管理作為一門實(shí)用學(xué)科，很多企業(yè)在招聘時(shí)都是需要有一定工作經(jīng)驗(yàn)的。因此，作為一名人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，應(yīng)該盡量多熟悉企業(yè)在人力資源管理方面的實(shí)際運(yùn)作，才能早日收“學(xué)以致用”之功。
5.人力資源管理作為一門獨(dú)立的學(xué)科，有其自己的基礎(chǔ)知識、基本理論和基本技能，要想成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者當(dāng)然要在這方面下苦功。掌握人力資源管理的定性、定量分析方法，熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策及法規(guī)。
6.要想成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者除了應(yīng)該具備以上基本的知識結(jié)構(gòu)外，同時(shí)還要具備以下基本素質(zhì)：組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、文字表達(dá)能力、良好的心理素質(zhì)等。
7.注意加強(qiáng)角色轉(zhuǎn)變能力的提高：從學(xué)生思維到職場思維的轉(zhuǎn)變，從學(xué)生行為到職場行為的轉(zhuǎn)變，從學(xué)生角色到職場人角色的轉(zhuǎn)變。人品比技能更重要?。。。?/p>
6.請給我推薦一些適合人力資源看的書,謝謝
推薦你看《人力資源管理必讀12篇》，轉(zhuǎn)載文章希望對你有幫助哦：
一個(gè)朋友最近找到我讓我推薦一本人力資源書籍給他。
這個(gè)朋友已經(jīng)做了好幾年HR，但是他本身并非人力資源管理科班出身（所謂的零基礎(chǔ)），大學(xué)本科時(shí)讀的是土木工程，但是畢業(yè)后一直從事的是人力資源管理。目前是某家民營企業(yè)的人力資源經(jīng)理，帶著一個(gè)5個(gè)人的小團(tuán)隊(duì)。
別人向你尋求讀書建議，是對你的極大信任，我自然不能怠慢。
我想了想，最后將《人力資源管理必讀12篇》這本書推薦給了他。（注：該書僅能從12Reads官網(wǎng)獲得，其他平臺無售）
為什么推薦這本書而非其他？畢竟市面上的人力資源書籍浩如煙海。我想，很多讀過《人力資源管理必讀12篇》這本書的朋友自己心中已經(jīng)是有答案的。每個(gè)人都會比較，并且，在讀這本書之前肯定也有看過很多其他人力資源書籍。孰好孰壞，其實(shí)是可以立見高下的。
但對于很多還沒有讀過這本書的朋友而言，我想我還是有必要寫下這篇書評來幫助更多的人了解這本書，以至于能最終從這本書中獲益。
我想大家都必須要承認(rèn)的一點(diǎn)是，包括商學(xué)院的人力資源管理方面的教材在內(nèi)，市面上大多數(shù)的HR書籍其實(shí)都在不約而同地犯著同一個(gè)錯(cuò)誤：即太過于偏重管理理論。而你能從這些書籍中獲得的都是一些教條化的理論知識，這些知識大多年代久遠(yuǎn)且嚴(yán)重偏離企業(yè)實(shí)際情況。有很多所謂的HR管理工具早已是過去時(shí)，在當(dāng)今的企業(yè)人力資源最佳實(shí)踐中已被很多企業(yè)棄用多時(shí)。然而，就是這樣陳舊、偏重理論的知識體系，還是被這些傳統(tǒng)書籍樂此不疲地視為“囊中之寶”。
這可能就是為什么很多那怕是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生到企業(yè)從事相關(guān)HR工作后即刻就會感受到深深的無助與挫敗感的原因，感覺就好像自己大學(xué)的HR專業(yè)課白讀了一樣。誠如上文所述，其實(shí)問題不在于這些HR本身，而是他們所受的教育問題。
抱著老舊的知識體系不放、偏重理論而從不或鮮有考慮到實(shí)戰(zhàn)問題，這樣的思維方式就像一顆“毒瘤”正在不斷吞噬著人力資源的教育及培訓(xùn)市場，也給有志從事HR的有志之士制造了不小的障礙。
而反觀《人力資源管理必讀12篇》，卻始終將“實(shí)戰(zhàn)”放在第一位。無論是從書籍的內(nèi)容設(shè)定還是敘述與講解的方式而言，似乎從一開始這本書就是為實(shí)戰(zhàn)而生的。
此外，不像其他傳統(tǒng)人力資源書籍，《人力資源管理必讀12篇》這本書早已對HR相關(guān)專業(yè)知識進(jìn)行了升級迭代，不再抱著傳統(tǒng)、過時(shí)的人力資源管理方法及理論不放，而是放眼企業(yè)時(shí)下正在發(fā)生著的或正在流行著的人力資源管理最佳實(shí)踐。
當(dāng)然，對某一個(gè)學(xué)科而言，基本的經(jīng)典理論知識永遠(yuǎn)都是基礎(chǔ)，而這一點(diǎn)在《人力資源管理必讀12篇》這本書中也有很好的體現(xiàn)。
總之，知識面廣且新、并且極具實(shí)戰(zhàn)精神、實(shí)用性強(qiáng)是我推薦這本人力資源書籍給我的朋友及其他人的原因。也正是由于這些特點(diǎn)，這本《人力資源管理必讀12篇》適用的讀者群體也必將更加寬泛：無論是零基礎(chǔ)、初學(xué)者還是有一定專業(yè)與工作經(jīng)驗(yàn)的HR，似乎都能從這本書中汲取自己所需的營養(yǎng)。
最后我想說的是，其實(shí)對于我那位大學(xué)學(xué)土木工程、現(xiàn)在從事HR工作的朋友而言，我還是為他感到慶幸的，因?yàn)橹辽偎麤]有被錯(cuò)誤的HR學(xué)習(xí)方式所誤導(dǎo)過。那么，如果他需要的是一個(gè)reset，那么這個(gè)reset的過程相對而言肯定也是比較簡單的。
