1.干人力資源（人事部）都要學(xué)習(xí)什么知識

你好，我現(xiàn)在就在某公司的人事部任職

如果想從事人力資源相關(guān)工作，可以嘗試去考人力資源相關(guān)證書

不知道你是想考2級還是3級

助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）

(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。

(2)取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

(3)取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資 源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

(4)取得大學(xué)?？茖W(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。

(5)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。

(6)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

(7)具有碩士研究生及以上學(xué)歷證書。

人力資源管理師 （國家二級）

(1)取得本職業(yè)助理人力資源管理師資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上的管理人員；

(2)取得本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)博士學(xué)位的管理人員；

(3)具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)碩士學(xué)位，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上的管理人員；

(4)具有本專業(yè)大學(xué)本科學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上的管理人員；

(5)具有本專業(yè)大專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作8年以上的管理人員；

(6)具有本專業(yè)中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作10年以上的管理人員。

不過你對于證書的含金量不要做太高的期望，如果去管理機(jī)構(gòu)參加培訓(xùn)就算你不符合條件，他也能幫你報考的。

考證只是你的第一步，讓你對人力資源相關(guān)的理論知識有一些初步的了解。事實上，很多公司在招聘人力資源的相關(guān)崗位時，基本不看證書，只注重是否有相關(guān)的工作經(jīng)驗。所以，你如果真的想從事人力資源相關(guān)工作，建議你做好從實踐開始。

每個公司人事部的工作內(nèi)容是不盡相同的，有的公司分工會比較細(xì)，有的公司會比較粗糙些。就像我現(xiàn)在做的崗位“員工關(guān)系”很多公司是沒有的。

從事人事工作，需要熟悉人力資源的六大模塊，你可以選取你比較感興趣的一個模塊，深入的研究。還需要對國家相關(guān)法律法規(guī)非常的熟悉，如勞動合同法，勞動合同法解釋條例，合同法，公司法等等，但是熟悉之外還要在實踐運(yùn)用中知道怎么去用，因為實踐的時候什么復(fù)雜的事情都有，很多時候你會發(fā)現(xiàn)，記住的法條用起來完全不知道怎么下手。

希望我的建議對你有用。

2.人力資源都要學(xué)習(xí)什么知識

1、一、人力資源管理：

是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

二、人力資源規(guī)劃：

談及人力資源規(guī)劃在中國眾多的人力資源的經(jīng)理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經(jīng)理沒有經(jīng)驗，只是中國的企業(yè)實際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展，人力資源引進(jìn)中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監(jiān)的一家公司，我問總經(jīng)理：“貴公司五年的發(fā)展規(guī)劃和人力資源目標(biāo)是什么？”總經(jīng)理告訴我公司的發(fā)展規(guī)劃和人力資源基本上沒什么關(guān)系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現(xiàn)在很多企業(yè)決策者對人力資源的空白理解。造成這種現(xiàn)象也許因為企業(yè)的決策者的價值觀、道德觀對企業(yè)人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會太長。

三、招聘與配置：

企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當(dāng)準(zhǔn)備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應(yīng)該具備什么樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業(yè)文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據(jù)。我們的很多HRM忘記了這一點。

另外一個很有意思的現(xiàn)象就是經(jīng)驗比能力重要，現(xiàn)在是開放的經(jīng)濟(jì)時代，現(xiàn)在是信息高速流轉(zhuǎn)的時代，我們30年前的工作經(jīng)驗對現(xiàn)在而言究竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻(xiàn)我們不得而知，很多外企在中國招聘重點考核你如果加入公司為給公司帶來什么，你能做什么？你想得到什么樣的發(fā)展？而中國的企業(yè)問的絕大多數(shù)問題是以前有過什么成績，做過什么業(yè)績。中國現(xiàn)在有32歲的上市集團(tuán)CEO，有19歲的總經(jīng)理，有7年的時間做出讓世界寡目相看的企業(yè)……這樣的例子也許太多，實際能力和經(jīng)驗如何兼顧是人力資源和老板都要想的問題。

四、培訓(xùn)與開發(fā)：

培訓(xùn)做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。我本人做了三年的培訓(xùn)師去過很多企業(yè)講課，見過很多培訓(xùn)師，也接觸過很多咨詢行業(yè)的朋友，然而不論外訓(xùn)還是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)都有其相對的不足之處在我們的實際應(yīng)用過程當(dāng)中。

外訓(xùn)：企業(yè)花了很多錢請了咨詢公司的什么專家、學(xué)者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓(xùn)時和培訓(xùn)后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變？為什么？我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓(xùn)可以交給外面去做？什么樣的培訓(xùn)必須在企業(yè)內(nèi)部完成？外訓(xùn)過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應(yīng)該有哪些？另外很多外訓(xùn)機(jī)構(gòu)根本不負(fù)責(zé)任。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關(guān)系?！?/p>

五、績效管理：

這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個無法調(diào)和的矛盾體。既然無法調(diào)和作為HR我們的工作在這個時候仿佛才顯現(xiàn)出來老板普遍認(rèn)同的成績。可悲！

好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢，也就是在這個關(guān)鍵點上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進(jìn)管理方法我們都在學(xué)習(xí)應(yīng)用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)和權(quán)衡比例。忙碌了很久，認(rèn)真總結(jié)的時候才發(fā)現(xiàn)白忙一場。

六、薪酬福利管理：

錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在這里我不想多說什么，只想告訴公司的決策者們，在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認(rèn)真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會共享。

七、勞動關(guān)系管理（員工關(guān)系管理）：

最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網(wǎng)也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心。

學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理詮釋人力資源管理核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。

3.人力資源方面的專業(yè)知識指哪些內(nèi)容

人力資源管理共分六大模塊： 1、人力資源規(guī)劃； 2、招聘與配置； 3、培訓(xùn)與開發(fā)； 4、績效考核與評價； 5、薪酬與福利管理； 6、勞動關(guān)系

模塊一 人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論 2、組織內(nèi)部評估3、組織發(fā)展與變革； 4、計劃組織職業(yè)發(fā)展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權(quán)與監(jiān)管

模塊二 人力資源培訓(xùn)和開發(fā)模塊

1、理論學(xué)習(xí) 2、項目評估3、調(diào)查與評估 4、需求評估與培訓(xùn)5、培訓(xùn)與發(fā)展 6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育 8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法 9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人 10項目管理；運(yùn)作管理：項目開發(fā)與管理慣例

模塊三 人力資源的薪酬管理（補(bǔ)償，激勵和收益）

1、薪酬 2、構(gòu)建全面的薪酬體系 3、福利和其他薪酬問題 4、評估績效和提供反饋

模塊四 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；3、人力資源規(guī)劃 4、工作分析5、人員招聘 6、培訓(xùn)和發(fā)展員工7、員工績效評估 8、提高生產(chǎn)力方案

模塊五 員工和勞動關(guān)系

1、就業(yè)法 2、勞動關(guān)系和社會 3、行業(yè)關(guān)系和社會 4、勞資談判5、工會化和勞資談判

模塊六 安全、保安和健康

1、安全和健康項目 2、安全和健康的工作環(huán)境 3、促進(jìn)工作場所的安全和健康 4、管理執(zhí)業(yè)健康和安全

4.人力資源管理專業(yè)要具備什么知識和能力

一、人力資源規(guī)劃： 1.組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置， 2.企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析， 3.企業(yè)人員供給需求分析， 4.企業(yè)人力資源制度的制定， 5.人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行 二、人力資源的招聘與配置： 1.招聘需求分析， 2.工作分析和勝任能力分析， 3.招聘程序和策略、 4.招聘渠道分析與選擇， 5.招聘實施， 6.特殊政策與應(yīng)變方案， 7.離職面談， 8.降低員工流失的措施 三、人力資源培訓(xùn)和開發(fā) 1.理論學(xué)習(xí)， 2.項目評估， 3.調(diào)查與評估， 4.培訓(xùn)與發(fā)展， 5.需求評估與培訓(xùn)， 6.培訓(xùn)建議的構(gòu)成， 7.培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育， 8.培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法， 9.開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人， 10.項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。

四、人力資源績效管理： 1.績效管理準(zhǔn)備階段， 2.實施階段， 3.考評階段， 4.總結(jié)階段， 5.應(yīng)用開發(fā)階段， 6.績效管理的面談， 7.績效改進(jìn)的方法， 8.行為導(dǎo)向型考評方法， 9.結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。 五、人力資源薪酬福利管理： （補(bǔ)償、激勵和收益） 1.薪酬， 2.構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）， 3.福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設(shè)計、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險和補(bǔ)充醫(yī)療保險的設(shè)計）4.評估績效和提供反饋。

六、人力資源的員工和勞動關(guān)系： 1.就業(yè)法， 2.勞動關(guān)系和社會， 3.行業(yè)關(guān)系和社會， 4.勞資談判， 5.工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場所的安全和健康 管理職業(yè)健康和安全） 人力資源管理與競爭 1.人力資源管理與競爭優(yōu)勢， 2.人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境， 3.人力資源規(guī)劃， 4.工作分析， 5.人員招聘 6.培訓(xùn)和發(fā)展員工 7.員工績效評估 8.提高生產(chǎn)力方案。 七、人事管理 包括員工入職手續(xù)、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。

5.人力資源到底是干什么的

人力資源是一種資源，指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。

或者表述為：一個國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。 人力資源主要包括六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系。

人力資源管理師這個工作目前分為四個等級：從高到低為：一級--高級人力資源管理師：報考條件：19年工作經(jīng)驗或者取得二級證書3年后二級--人力資源管理師：報考條件：13年工作經(jīng)驗；本科5年工作經(jīng)驗或者取得三級后4年經(jīng)驗三級--助理人力資源管理師：6年工作經(jīng)驗；大專3年經(jīng)驗或者本科1年經(jīng)驗四級--人力資源管理員：1年工作經(jīng)驗，一般針對在校生。

6.HR（人力資源）應(yīng)具備哪些知識

轉(zhuǎn)載以下資料供參考

合格的HR（人力資源管理者）應(yīng)有的知識結(jié)構(gòu)

根據(jù)人力資源管理者在企業(yè)中所扮演的角色和起到的作用，我們認(rèn)為作為一位合格的企業(yè)HR人員，他所擁有的知識包括兩個方面：專業(yè)知識和其他領(lǐng)域的知識。

一、專業(yè)知識：

1、HR戰(zhàn)略與企業(yè)文化：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，如何把HR戰(zhàn)略與企業(yè)文化緊密地結(jié)合起來。

2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、資源狀況、現(xiàn)有的核心流程以及同行企業(yè)的最佳實踐模式，分析公司的組織結(jié)構(gòu)，設(shè)計企業(yè)組織機(jī)構(gòu)。

3、流程分析與流程再造：流程是組織內(nèi)部的從供應(yīng)商到客戶的價值增長過程，流程的有效性與效率將直接影響到組織的有效性、效率與客戶滿意度。

4、工作分析：工作分析是人力資源管理的一項傳統(tǒng)的核心職能與基礎(chǔ)性工作。一份好的職位說明書無疑是一幅精確的“企業(yè)地圖”，指引著人力資源的方方面面。

5、基于戰(zhàn)略的績效管理：績效問題是任何公司都面臨的長期挑戰(zhàn)，HR必須掌握績效管理與績效目標(biāo)分解的工具、方法；績效制度設(shè)計與基本操作、績效目標(biāo)設(shè)定與分解等相關(guān)知識。

6、全面薪酬戰(zhàn)略體系：薪酬的不同的要素該如何正確的組合才能有效地發(fā)揮薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的戰(zhàn)略和公司價值的提升的方法和工具。

7、能力管理：建立素質(zhì)模型，將素質(zhì)模型應(yīng)用到人力資源管理的不同領(lǐng)域，從而真正將人力資源管理回歸到建構(gòu)組織能力和人力資源開發(fā)利用上。

8、招聘：制定人才選擇戰(zhàn)略，進(jìn)行準(zhǔn)確的工作分析和勝任特征分析，有效的人力資源分析與規(guī)劃，應(yīng)聘者的專業(yè)技能及綜合能力的評估；對招聘成本的評估。

9、培訓(xùn)體系的建立與管理：培訓(xùn)是促成“以人為本”的企業(yè)文化的重要手段，制定有效的年度培訓(xùn)計劃是HR人員面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

二、其他領(lǐng)域的知識

企業(yè)在選擇HR時，一般比較注重對候選人所掌握的專業(yè)知識的考察，但是，HR要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，要與CEO和其他業(yè)務(wù)部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業(yè)知識顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。他還必須掌握其他領(lǐng)域的知識，這樣才能符合新時期對一個合格的HR人員的要求，那就是成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴、企業(yè)的人力資源管理領(lǐng)域的技術(shù)專家。相關(guān)知識包括：組織行為學(xué)、心理學(xué)、項目管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、市場營銷學(xué)、財務(wù)管理學(xué)、生產(chǎn)管理學(xué)、戰(zhàn)略學(xué)、法律等等。

7.干人力資源（人事部）都要學(xué)習(xí)什么知識

分專業(yè)知識與外延知識。專業(yè)知識是基本勝任要求，可從事操作性工作。

外延知識決定能否成為優(yōu)秀，升遷，尤其是經(jīng)理向總監(jiān)及以上晉升主要靠這個了。

只談知識，不談態(tài)度，技能等。知識只談類別，不談具體知識點，否則就是專著了。

1、專業(yè)知識：

1.1招募與甄選

1.2培訓(xùn)與發(fā)展

1.3人力資源規(guī)劃

1.4組織架構(gòu)與崗位設(shè)定（即定崗定編定能定薪）

1.5薪酬管理、相關(guān)政策法規(guī)，海氏，美世薪點，寬帶

1.6勞動法規(guī)

1.7員工關(guān)系

1.8績效管理、績效評價與反饋

2、外延知識

2.1心理測量

2.2管理心理學(xué)、組織行為學(xué)

2.3行業(yè)歷史與發(fā)展趨勢

2.4國家針對行業(yè)的政策法規(guī)

2.5競爭對手人力資源狀況

2.6人性與人心

2.7主要領(lǐng)導(dǎo)，大股東之間的關(guān)系，興趣愛好，特長與短板

8.做人力資源管理,需要具備什么知識和能力

你如果是要證書的話，人力資源的考證網(wǎng)上一搜就是。

現(xiàn)在國家也沒什么特別的要求。我覺得自身的能力很重要，不要全部放在“人力”這倆字上，因為是管理，所以你要了解你們的公司的業(yè)務(wù)流程，根據(jù)流程設(shè)置崗位，根據(jù)崗位確定崗位職責(zé)，然后最關(guān)鍵的就是績效考核了。

如何設(shè)立績效指標(biāo)？如何根據(jù)績效指標(biāo)評價業(yè)績（就是給業(yè)績打分吧，當(dāng)然公司習(xí)慣不同而不同）。我認(rèn)為你可以去鉆研下質(zhì)量管理體系，就是ISO9001，我認(rèn)為管理首先是清晰的流程和職責(zé)，而ISO類的管理體系就是告訴你怎么去設(shè)置流程，并確定職責(zé)，有了流程和職責(zé)了，你需要掌握的就是，給職責(zé)定績效目標(biāo)，就是給每個崗位設(shè)個圈吧，讓他們在這個圈里跳，能盡量達(dá)到圈的就是優(yōu)秀員工，根據(jù)達(dá)到程度評價業(yè)績！其實說起來簡單，做起來非常難，得有個優(yōu)秀的老總（或者說能放權(quán)的老總），還有就是積極向上的團(tuán)隊！管人嘛，頭疼，在中國管人就更加了！最終總結(jié)一句話，如果你在設(shè)計公司的人力資源管理體系的話，你得保持心態(tài)，因為你得學(xué)會承受住旁人的壓力，不然會壓死你的！呵呵，最后，溝通！冷靜！非常關(guān)鍵，祝你成功了。